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2019年绩效管理者如何释放洪荒之力
发布日期:2019-01-12   文章出处:未知

  2016年里约奥运会选手傅园慧在接受采访时,表示自己已经使用了“洪荒之力”,一时间这个词也让网友们脑洞大开。何为洪荒之力,国家权威专家表示:所谓洪荒就是指地球在形成的早期状态,一切都还在混沌之中。那时的地壳很薄,地震频发,温度极高,进而引发了多次大洪水。周而复始,地球上的大气环流逐步建立,地壳也趋于稳定。可见,洪荒之力确实很强大。 而傅园慧在奥运会上已使出洪荒之力,最终收获了一枚铜牌,为国家和自己赢得了荣誉,由此可以看出,洪荒之力在奥运赛场上也是很强大。

 

  在职场中,洪荒之力也是如此,对工作是否尽到自己全部的力量,几乎可以用来衡量和检验未来和德行。下面,本文就来谈谈绩效管理者如何有效释放洪荒之力。

  通常来讲,有效的绩效管理能激发员工的无限潜能、使企业快速运转、促进企业长短期目标的完成。简单来讲,就是有效的绩效管理可以系统的通过两个方面提升员工工作的动机水平、激发员工的潜能。

  绩效管理往往与工资收入挂钩

  一般来讲,员工的工作表现与预期结果都与自身的薪资挂钩,能够直接激发员工的工作积极性和主动性。

  企业通过目标设定以及目标管理制度

  在管理过程中,首先,企业可以通过目标设定和目标管理制度来激励员工的潜力和热情;其次企业的有效管理能够推动人力资源管理的系统化,它将直接关系到绩效管理体系的建立与其科学化程度以及与人力资源其他方面的发展情况,因此,企业必须要能够透过绩效管理的过程和结果,不断地进行培训和学习,通过对绩效质变和战略目标的学习,进而改进战略规划和提高经营绩效管理的效率。

  某企业由于是提供的是智力服务方面的业务,企业内部80%以上的员工都是具有高学历,同时还具备较强的自主性、较高的创造性、强烈的实现自我价值的愿望、较高的流动性以及工作过程中难以控制的因素等。这些特征决定着对这类员工进行绩效管理和评价时所表现出不同于一般员工的绩效特征。因此,企业结合以上特征,在绩效管理方面做出了调整,主要从以下两个方面做出突破。

  以前,企业的业务部门和后台职能部门一样,除非是需要去外地做项目、调研访谈或者是外出拜访客户,都需要实行坐班制,严格按照企业的规章制度来进行考核,在工作时间和办公地点上加以限制,导致许多员工心生不满,人才流动率居高不下。管理者经过努力和调整,针对不同的部门、不同的工作性质,做出了一定的挑战,例如,针对业务部门实行弹性工作制,在保质保量完成工作的前提下,员工可自由安排工作时间以及工作地点,很大程度上激发了员工的工作积极性,人员流动率也大大减少。

  绩效管理的重点从强化量化指标转变到量化与质化的并重

  由于不同的行业有不同的特殊性,某些公司员工的工作性质主要是思维性活动,工作过程往往是无形的,不能一味地最求量化,并且这类工作的绩效结果通常需要较长的时间,有些工作甚至具有很大的不确定性,不能马上产生效益。因此,工作成果在短期内难以体现,这必然增加了绩效管理和考核的难度。

  因为考虑到员工工作过程的不确定,绩效有非常明显的复合型的特点,因此,企业决定转变思路,综合其考评和工作过程中的行为结果,赋予各自不同的权重,例如,新入职员工缺乏工作经验,对其考核系数就会较大,而对于企业的项目负责人其行为结果的考核系数同样也较大,两者的系数是根据员工在个项目或业务中的岗责动态变化的。这一方法也在很大程度上提高绩效管理的公平性和合理性。

  虽然公司过去也取得了不小的突破,员工的积极性也得到了很大提高,取得的成果也较为丰硕,实践证明,对企业转变思路和调整方向都是正确的,但同时也发现了许多问题有待解决,例如,员工个人绩效管理和公司整体绩效管理如何达成协同效应?员工个人绩效好并不能保证企业的整体业绩也好,这是企业下一步需要思考和解决的,尽可能地将员工的事业目标和企业发展目标融合在一起,实现企业和员工的共同发展。

  通常人才常常以为绩效管理仅仅是人力资源部门的工作,这种想法实际上是有失偏颇的,绩效管理应当是人力资源部、部门经理、员工个人共同配合下的工作。在绩效管理中,正确的管理模式是部门经理对绩效结果负责而人力资源部对流程负责,员工个人更不应成为绩效管理的旁观者。人力资源部的职责是建立整个企业的绩效管理体系,包括政策、流程和工具;职能部门管理人员必须对其所管理的部门及员工的绩效负最终责任;绩效管理关系到员工的切身利益,员工应积极参与到绩效管理过程中来。实践证明,只有管理人员、员工和人力资源部共同积极参与的绩效管理才能达到最大化的目标,实现多赢的结果。

 

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