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新媒体时代下探索最合适的招人方式
发布日期:2019-02-22   文章出处:未知

  随着招聘难度的不断加大,传统的招聘途径已经无法满足新媒体时代下企业的招聘需要。探索和挖掘更多新颖的招聘途径,成为现今许多HR的工作重点。众所周知,招聘渠道本身并无好坏之分,它需要因不同的地域、企业、职位以及人才类别等不同来选择使用。在招聘的过程中,招聘渠道的选择将会是直接影响到招聘效果的重要一环,而其关键还要看HR如何灵活地运用。也就是所谓的如何做好——“看人下菜碟”。

 

  因此,在招聘的过程中,还需下一番功夫,做一些策略变化,耍一点点小“手腕”,没有“新颖”,但也还算是“别致”,以此确保完成招聘计划,满足企业发展的人才需求。下面,HR需要从以下几个方面做出了努力:

  一、“结党营私”,建立联盟——资源共享助力招聘。

  众所周知,不同的行业有不同的行业特点,而在同一行业中,每家企业都有其自身特色和优缺点。正是由于企业与企业之间的不同,可以分析出:同行业中,由于企业的自身特色与企业文化不同,因此,也说明企业的用人标准不同。简单来讲,就是同一种类型的人才,适合M企业,但不一定适合N企业。

  鉴于以上情况,从不同行业的良性竞争出发,制定的人力资源战略合作伙伴计划,被戏称为“结党营私,攻守同盟。”其目的就是简历共享。也就是说行业内的人力资源圈可以跟其他企业之间建立约定,实行简历共享,人才互推。正所谓“肥水不流外人田”,让优秀的人才尽可能的“效益”最大化。

  二、“他山之石,可以攻玉”——借助猎头公司“俘获”人才。

  在现今精英人才稀缺的情况下,对于企业而言,优秀的专业人才是非常难招的,一是精英人才本来就非常稀缺,并且各个企业都会对其“严加看管”;二是这类人才虽然都身怀“绝技”,但没有合适的平台;三是有相当一部分人才雪藏在研究所,专注于研究,不曾发现自身的市场“经济价值”。

  俗话说:“他山之石,可以攻玉”,相信大多数HR对于 “猎头”都并不陌生,甚至很多HR都与猎头公司打过交道。因此,企业完全可以利用猎头公司来“俘获”人才,让其开展精准招聘,只需要花少量的佣金就能快速招聘到精英人才,同时还包括选择多招聘快,作为企业HR管理借助外力的新模式,猎头公司已成为目前许多企业最好的招聘渠道。

  三、有的放矢,数据管理——充分利用“库存产品”。

  现今是一个数据化管理时代。因此,人力资源管理必须要得到数据的支持才更有效。那么,对于招聘而言,想要实现招聘管理数据化,除了日常的相关数据之外,建立人才数据库也是非常关键的一步。据了解,并不是所有的企业都会建立储备人才库,有些公司即便是建立了,也是形式上的“堆砌”,没有加以筛选和实行分级管理。不是所有的简历都要放入数据库,而是要有的放矢地分级管理。也就是说,简历要通过筛选后,通知来面试的人员才有“资格”进入数据库,然后,根据岗位的面试成绩、重要度等进行分级管理。尤其是对于面试过程中难以取舍的人员,会进行重点的“管控”。但重要的是——一定要尽可能地保持顺畅地联系沟通。

  也正是因为具备了强大的储备人才数据库,并加之有效的管控利用,让曾经“心仪”的人成为企业的储备资源,从而使以上的许多类似问题迎刃而解。

  四、放下“身段”,主动出击——特色面试争取主动。

  对于企业HR来讲,面试者爽约是经常会遇到的情况。实际上这是有诸多原因的,其中一个就是面试者还在职,由于工作忙而无法抽出时间面试。这种情况往往会发生在中高端人才身上。针对这种情况,应当采取的做法是:通过评估,基本确定该人才是企业需要的“目标人才”,属于行业内的稀缺人才,那么,企业HR就需要放下“身价”,主动出击,也就是上门面试。

  通过面试,才能真正确定该人才是否是企业想要的人才,如果是,那必须要尽最大努力把他“拿下”。

  五、“客户”至上,注重细节——实际行动提升候选人体验。

  招聘是营销,是企业品牌、雇主品牌的营销。因此,企业HR可以借用营销的思维来主导并实施招聘。

  在招聘过程中,通知应聘者来面试,都是基本锁定的“目标人选”。那如何让“目标人选”倾心于企业,就需要从“目标”将要来公司以及出现在公司的那一刻起开始进行关怀了。而关怀需要借助“客户至上”的行为从细节上来体现,简单来讲,就是用实际行动来提升面试者体验。

  对于那些传统的既定套路,如端茶倒水、笑脸相迎等等,在这里就不多说了,而你要做的就是,让你的“服务”,不仅仅只是完成招聘任务,更是让企业文化得到了持续“发酵”。

  总之,随着招聘难度的不断加大,新颖的招聘渠道将会层出不穷,HR必须坦然面对并且愉快的接受并运用。但小编认为,关键还在于:企业HR,一定要清楚自身企业的特点,并且把握好市场动态,合理有效地运用,千万不要为了显示自己有多么的“新颖”而盲目跟风,才能在激烈的人才竞争中使自己的企业立于不败之地。

 

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